Ljubljana, 18. februar 2025 - Slovenija se ob rekordno visoki zaposlenosti in nizki brezposelnosti sooča s kritičnimi izzivi na področju delovne sile. Pomanjkanje delovne sile že vpliva na ključne panoge, kot so transport, zdravstvo, gostinstvo in visokotehnološki sektorji, demografski trendi pa kažejo, da bodo razmere v prihodnjih letih le še bolj pereče. Ker se vse več ljudi upokojuje, na trg dela pa vstopa vse manj mladih delavcev, se podjetja borijo z iskanjem usposobljenih delavcev. Na zadnjem Čaju z razlogom smo se pogovarjali o tem, kako lahko Slovenija privabi, vključi in zadrži talente na vse bolj konkurenčnem trgu dela.

Dogodek je odprla britanska veleposlanica v Sloveniji Victoria Harrison, ki je poudarila dolgoletno zavezanost Združenega kraljestva raznolikosti in vključenosti: "Združeno kraljestvo že dolgo razume, da vključenost in raznolikost nista le pravni in moralni imperativ, temveč tudi gospodarska nujnost. Bolj kot je delovno mesto vključujoče, močnejše in inovativnejše lahko postane. Podjetja morajo pritegniti in izkoristiti različne talente, da bi ustvarila konkurenčno prednost," je pojasnila. Vlada Združenega kraljestva je gospodarsko rast postavila za svojo najpomembnejšo nalogo in ključni del tega je zagotavljanje, da imajo podjetja dostop do talentov, ki jih potrebujejo. Rast poganjajo ljudje, njihove ideje, spretnosti in znanje. S spodbujanjem vključujočih kultur lahko spodbudimo gospodarsko rast tako v Združenem kraljestvu kot v Sloveniji ter gradimo družbe, ki sprejemajo raznolikost kot prednost in se ne osredotočajo le na sedanjost, temveč gledajo v prihodnost.

Na prvem panelu z naslovom Premostitev vrzeli med talenti in povpraševanja po deficitarnih delovnih mestih, ki ga je povezoval Jani Zupan, direktor in managing partner v podjetju Profil, smo se posvetili temu, kako se podjetja prilagajajo vse večjemu pomanjkanju delavcev. Greta Metka Barbo Škerbinc, generalna direktorica Zavoda RS za zaposlovanje, je orisala makroekonomske napovedi, pri čemer je kot glavni izziv izpostavila neugodne demografske trende. "Trenutno nam uspeva, vendar se bomo v prihodnosti soočili s še slabšim scenarijem, če ne bomo aktivirali vse razpoložljive delovne sile," je opozorila. Zaradi staranja prebivalstva in vse večjega števila upokojitev se mora Slovenija osredotočiti na usposabljanje delavcev in povečati privlačnost države za mednarodne talente: "Že zdaj smo proaktivni pri zaposlovanju tujih delavcev, ki predstavljajo 16 % našega aktivnega trga dela, zlasti z Balkana."

Panoge, kot je transport, že čutijo pritisk. Aleš Šifrer,  direktor Arrive, je opisal, kako je bilo podjetje zaradi pomanjkanja voznikov prisiljeno premisliti o svojem pristopu k zaposlovanju voznikov iz tujine, vendar se je pri tem soočalo z administrativnimi ovirami in dolgimi zamudami: "Potrebovali smo deset mesecev, da smo v Slovenijo pripeljali filipinske voznike, in bali smo se, da bodo v tem času že našli drugo zaposlitev. V podjetju smo oblikovali tudi posebno integracijsko ekipo, da bi ustvarili prijazno in podporno okolje za tuje zaposlene, še preden prispejo v Slovenijo, saj jih želimo zadržati v podjetju," je pojasnil.

Magdalena Otero, vodja hotelov v verigi Eurostars uHotel, je opozorila, da mlajši zaposleni drugače pristopajo k trgu dela, kar povzroča nove izzive pri zaposlovanju: "Mnogi med njimi so zelo selektivni glede pogojev zaposlitve, in če priložnost ne izpolnjuje v celoti njihovih pričakovanj, hitro odidejo drugam." Izziv za podjetja ni le v tem, da jih privabijo, temveč tudi v tem, da najdejo načine, kako jih pritegniti in zadržati kljub njihovi spremenjeni miselnosti.

Na velik vpliv tehnološke transformacije na trg dela je opozoril Boštjan Čeh, vodja poslovnega razvoja v podjetju Labena: "Zeleni prehod, umetna inteligenca in digitalizacija ne spreminjajo le industrij, temveč zahtevajo tudi povsem nova znanja in spretnosti, ki napredujejo bistveno hitreje kot naš izobraževalni sistem." Zaposlovanje visokokvalificirane tuje delovne sile pa je oteženo zaradi administrativnih in finančnih ovir: "Stroški zaposlitve nekoga iz tujine so izjemno visoki, če želimo doseči primerljivo neto plačo mednarodnega talenta. Druge države so se s tem vprašanjem že spoprijele, mi pa smo še daleč zadaj. Če želimo postati tehnološko središče, moramo razmisliti, kakšne ugodnosti lahko ponudimo visokokvalificiranim delavcem."

Drugi panel, Redefiniranje vrednosti zaposlenih - strategije za zadrževanje zaposlenih, rast, vključevanje in integracijo, ki ga je povezovala Mateja Čotar, partnerka v podjetju CHR Partners, se je osredotočil na to, kako lahko podjetja ne le privabijo tuje delavce, temveč tudi zagotovijo, da ostanejo in rastejo znotraj podjetja. Dr. Tjaša Bartolj z Inštituta za ekonomska raziskovanja je predstavila glavne ugotovitve iz poročila Svetovnega gospodarskega foruma o prihodnosti delovnih mest, ki opozarja na hiter razvoj znanja in spretnosti delovne sile: "Delodajalci pričakujejo, da se bo do leta 2030 spremenilo 39 % ključnih veščin delavcev, predvsem zaradi avtomatizacije in umetne inteligence. Za Slovenijo ta delež znaša 37 %. Najhitreje se bodo zmanjševala delovna mesta, ki jih bo nadomestila tehnologija, medtem ko bo uspeh v prihodnosti odvisen od kombinacije trdih in mehkih veščin."

Pri zadrževanju zaposlenih pa postaja vse pomembnejša vloga kulture na delovnem mestu in vključenosti zaposlenih. Mateja Panjan iz podjetja Danfoss Digital Services je izpostavila, da pri ohranjanju zaposlenih ne gre le za višino plače, temveč za ustvarjanje podpornega in vključujočega delovnega mesta: "Kultura podjetja ni samo odgovornost kadrovske službe, temveč se začne pri vodjih, ki narekujejo ton organizacije, ta pa se nadaljuje pri ostalih sodelavcih. Vključevanje novih zaposlenih in zagotavljanje, da se počutijo cenjene, zahteva skupno odgovornost celotne organizacije."

"Raznolikost in vključenost sta ena od ključnih stebrov v Novartisu, kjer smo razvili strukturirane programe za podporo mednarodnim zaposlenim pri uvajanju in ustvarjanju občutka pripadnosti," pa je dodal Aymeric Royere, predsednik Novartisa v Sloveniji. Poleg podpore pri nastanitvi in administrativnih zadevah podjetje velik poudarek namenja osebnemu in strokovnemu razvoju zaposlenih ter njihovi uspešni vključitvi v organizacijsko skupnost, kar prispeva tudi k večjemu zadrževanju zaposlenih.

V nekaterih panogah največji izziv ni ohranjanje zaposlenih, temveč zagotavljanje ustreznih znanj in spretnosti mlajšim generacijam, da bodo lahko uspešno vstopile na trg delovne sile. Katja Krajnčič Plajnšek, vodja kadrovske službe v Steklarni Rogaška, je pojasnila, da se steklarska industrija bori za nadomestitev starajoče se delovne sile: "Veliko naših obrtnikov odhaja v pokoj in so znotraj podjetja edini, ki lahko za to usposobijo mlajšo generacijo. Privabljanje mladih ni dovolj, zagotoviti moramo, da bodo dejansko imeli specializirana znanja, potrebna za delo v tej panogi. Zato tesno sodelujemo tudi s srednjimi šolami, da bi ohranili to obrt pri življenju."

Dogodek se je zaključil s pogovorom, v katerem sta sodelovala Lord German, član zgornjega doma britanskega parlamenta, in Barbara Uranjek, direktorica Britansko-slovenske gospodarske zbornice. Celoten dogodek je povezoval Mart D. Buh, vodja poslovnega razvoja na Britansko-slovenski gospodarski zbornici.

Posebna zahvala gre britanskemu veleposlaništvu v Ljubljani za podporo pri izvedbi dogodka.

Foto utrinki so na voljo na tej povezavi.