Iskanje pravih zaposlenih ni zgolj vprašanje zapolnjevanja prostih delovnih mest, prav tako pri zadrževanju zaposlenih ne gre zgolj za njihovo zadovoljstvo. Na trgu dela, ki ga zaznamujejo spreminjajoča se pričakovanja, nove tehnologije in vse večje zahteve do vodij, morajo podjetja razumeti, kaj kandidati cenijo, kje se zaposlitveni postopki najpogosteje zataknejo in kaj vpliva na odločitev zaposlenih, da v podjetju ostanejo.

To je bila tema dogodka Sveta za ljudi in kulturo z naslovom Inside Talent: What Employers Do and What Headhunters See, ki je 15. maja 2026 potekala v podjetju Danfoss Trata. Pogovor je povezal dva pogleda na isti izziv: pogled delodajalcev, ki sestavljajo ekipe in skrbijo za ljudi znotraj organizacij, ter kadrovskih strokovnjakov, ki od blizu spremljajo, kako se srečujejo pričakovanja kandidatov, podjetij in trga dela.

Pogovor sta moderirala Mateja Panjan iz podjetja Danfoss Trata in Matic Čad iz Odvetniške pisarne Čad. Pogled strokovnjakov za iskanje kadrov so predstavili Mateja Čotar iz CHR Partners, Simona Špilak iz BOC Institute in Jani Zupan iz Profila, izkušnje delodajalcev pa sta delila Mart Dekleva iz DKV Mobility in Maja Milinović iz Trima.

Eden ključnih poudarkov je bil, da je treba zaposlovanje, še posebej pri vodstvenih in zahtevnejših delovnih mestih, obravnavati kot strateški proces. Objava prostega delovnega mesta ali iskanje kandidatov prek LinkedIna je lahko hitrejše in cenejše, vendar je pri ključnih funkcijah cena napačne kadrovske odločitve lahko bistveno višja. Napačna izbira ne vpliva le na finančne rezultate, temveč tudi na odnose v ekipi, zaupanje, motivacijo in uspešnost celotne organizacije.

Strokovnjaki za iskanje kadrov opažajo, da podjetja pogosto podcenjujejo pomen dobrega poznavanja kandidata, doslednosti skozi celoten zaposlitveni postopek in časa, ki ga je treba nameniti jasni opredelitvi tega, koga pravzaprav iščejo. Njihova naloga ni zgolj poiskati ustrezno ime, temveč oceniti ujemanje med posameznikom, delovnim mestom, kulturo podjetja in njegovimi prihodnjimi potrebami. Popoln kandidat ali popoln delodajalec le redko obstajata. Ključno je najti pravo ujemanje in obema stranema pomagati razumeti, kaj je potrebno za uspešno dolgoročno sodelovanje.

Z vidika delodajalcev vprašanje se tako vse bolj poraja vprašanje, kako ustvariti okolje, v katerem bodo zaposleni želeli ostati in prispevati. Želijo imeti občutek, da so del nečesa smiselnega, da njihovo delo šteje in da jih vodje vidijo kot ljudi, ne zgolj kot zaposlene. Vodenje zato ostaja eden najpomembnejših dejavnikov pri zadrževanju zaposlenih. Ljudje bodo verjetneje ostali tam, kjer vodje jasno komunicirajo, jih podprejo v zahtevnih situacijah, znajo reševati konflikte in gradijo zaupanje v ekipah. Pomembni so tudi dobri odnosi, možnosti za razvoj, prilagodljivost, smiselno delo in občutek, da ima podjetje jasno smer.

Pogovor je opozoril tudi na hitro spreminjanje znanj in sposobnosti, ki jih podjetja potrebujejo. Prilagodljivost, odpornost, kritično razmišljanje in sposobnost uporabe novih orodij, vključno z umetno inteligenco, postajajo vse pomembnejši. Nadgrajevanje znanj zato ni zgolj odgovor na pomanjkanje določenih kompetenc, temveč način, kako zaposlenim omogočiti razvoj in ohranjanje relevantnih znanj ob spreminjajočih se zahtevah dela.